“オーナーシップ”が成功に導いたオンボーディングプログラム刷新の裏側

まず、弊社のオンボーディング期間は入社後３カ月間としていて、図のような流れになっています。私が担当している全社オンボーディング施策では、「個性を活かして現場で活躍してもらうこと」を目的に設定しています。そのためにつくりたいのは、必要なフォローを必要なタイミングで行える体制。入社時点で必要な情報をきちんと渡すことに加えて、社内のメンバーと適切に接点を持ってもらうことを重視しています。

緊急事態宣言に伴いテレワークが始まって以降、日々のちょっとしたコミュニケーションの機会が失われてしまい、社内の共通言語などの今まで職場で自然と吸収できていたものを学びづらくなってしまいました。既存メンバーからも、「新入社員が困っているかどうかわからずサポートが難しい」という声が上がっており、人事として早急に対応する必要があると感じたんです。また講師も入社者も出社し、すべてリアルで実施していた開催方法自体にもリスクが生じました。

Google社が採用していたという「五つの壁」という概念を使って整理しました。

まずはどのような問題を入社者側が感じているのか実態を掴むためにアンケートを実施し、結果を分析しました。当社の場合、新入社員を積極的にサポートしてくれるメンバーが多いようで、「準備の壁」「人間関係の壁」については、大きな問題はなさそうであることがわかりました。その一方で、「期待値の壁」「成果の壁」については、テレワークの導入に伴い日々のコミュニケーションが減少していたため、入社後に何を期待するのかをすり合わせる機会を仕組みとしてつくる必要があると考えました。

また、「学びの壁」についても対策を講じました。対面でのコミュニケーションの機会が減った分、重要な情報は確実に理解してもらう必要性があり、テレワークに馴染む新しい方法としてeラーニングの導入を進めました。

「学びの壁」に関しては、講義形式で行なっていたオリエンテーションを一部動画にしました。対面で説明していたときと違い、いつでも内容を見直せるようになったので、知識はより定着するのではないかと期待しています。

「期待値の壁」「成果の壁」に関しては、入社3ヶ月目で本部長と入社者が面談する「オンボーディング・フィードバック」の機会を設けました。すでに経験した新入社員からは「直接フィードバックがもらえる機会は嬉しい」「試用期間が終わるタイミングで、今後の良い指針を得られた」「部の今後の展開が聞けたことで、向かうべき方向がクリアになった」というポジティブな声が出ています。本部の執行責任者と話すことは刺激にもなりますし、エンゲージメント向上にもつながっていると思います。

部門別研修は各部門が主導して内容を決定しています。入社者が配属先組織で業務遂行するのに必要な、具体的な知識やスキルを装着する目的です。セールス組織の研修も、人材戦略室だけでなく部門内のメンバーが中心となって見直しを進めてくれました。入社者が最短で活躍できるよう、現場で役立つ学びが詰まった内容に仕上がっていると思います。

拡大期にいるカオナビのフェーズですから、マネジメント層のさらなる強化でしょうか。お陰様で事業も組織も拡大してきているため、マネージャーの数も増えてきており、ノウハウ共有ができていなかったり、属人化が進んでしまっているケースもあります。

そうした企業のフェーズや状況を正しく把握しながら、従来実施していた研修だけではなく、その時その時に合わせて、必要なオンボーディングや研修のあり方を考え続け、提供していきたいと思っています。

カオナビのセールスは、人事の課題をきちんと理解した上でサービスの機能を業務に合わせて提案する必要があるため、難易度は決して低くはありません。セールスパーソンを質・量ともに強化していくためには、新しいメンバーがしっかり成長していける仕組みを構築し、幅広い人に活躍してもらえる状況をつくる必要があると考えたんです。

伊藤がその話をしていた頃、すでに現場ではセールスの人数が増え始め、効率的な育成方法を模索していました。今後さらに規模が拡大していくのであれば研修の見直しは欠かせないと感じていたので、現場と企画側の方針が一致し、動き始めることになりました。

私は人材戦略室のメンバーとして現場に過度な負担がかからないように、研修コンテンツの取りまとめなど、サポートを担当していました。また、オンボーディング中の入社者との1on1は私が行っていたので、そこで聞いた声を随時共有するようにしていました。

最初に現状整理を行い、どのように仕組み化できるかを話し合いました。またセールス研修を卒業できる基準を決め、最後に実際に入社者と日々やりとりをするメンター社員用のガイドラインを制定しました。

現状整理については、最初に現場メンバーからマネジャーまで幅広くヒアリングし、カオナビのセールスに必要な知識・スキル・スタンスを改めて洗い出しました。ここで得た情報をもとに既存の研修を肉付けする作業は、後藤さんが担当してくれました。

このとき、業務を遂行する上で重要な資料を一箇所にまとめた「トラノマキ」を制作しています。営業に必要な情報が一か所にまとめられているので、研修を終えた後でも、経験の浅いメンバーが必要な知識にアクセスする際に役立っていると思います。

これまでOJTを通じてたくさんの入社者を見てきたので、躓くポイントはよく理解していました。その中で研修で解消できるポイントを明確にし、そしてヒアリングで洗い出した「知識・スキル・スタンス」を含める形で、コンテンツを整理していきました。

後藤さんがかなりスピーディーに進めてくれたので、作業はわずか1ヶ月で完了しました。短時間で仕上げたにもかかわらず、お互いの考えがほとんどずれない形で完成して良かったです。

その次に取り組んだのが、オンボーディングの卒業基準の制定です。それまでは本部長が相手のロールプレイングに合格すれば卒業できたのですが、判断基準が曖昧だったので、入社者側もどこまで準備したら良いのかわからない状況でした。

そこで、卒業時には確実に一定のレベルに到達できるよう、誰が見ても同じ基準でチェックできる合格基準を定めました。今はマネジャーが最終ロープレの相手を務めるケースが多いです。自分の苦手なポイントをチェックしてくれそうなマネージャーに相手をお願いする入社者も増えています。

合格基準を定めるために、この3人で試行錯誤を重ねました。特に最終ロープレには明確な基準をつくり、一人前のセールスに必要な基準を様々な視点からチェックできるようにしました。また、ロープレの実施者だけではなく、受ける側の先輩社員にも事前に共有し共通認識を持つことで、今では現場できちんと機能していると思います。

そうです。入社者と最も頻度高く接するのはメンターなので、研修の効果を高める上でメンターのアクションは非常に大切です。入社者に対して教えるべきポイントを標準化したガイドラインを後藤さんに作成してもらいました。

新入社員はオンボーディング期間中、ほとんど毎日メンターと話しています。以前は接する頻度にばらつきが見られましたが、メンターとして見るべき点が明確になった結果、距離は縮まったように思います。かつては接し方がよくわからないと思っていた人も、入社者としっかり向き合ってくれるようになり、メンターの目線が上がったのを感じますね。

入社者の皆さんは口を揃えて、「こんなに研修制度が整っていると思わなかった」と言います。「小さい会社なのですぐに現場に放り出されると思ってたけど違った」と。「できるやつだけが残る」のではなく、せっかく入社いただいた皆さんが活躍するまでの前提を、環境としてしっかり提供できるようになったことは、事業にとっても価値があると思っています。

研修を終えた社員が商談をした後、私にする質問の質が変わりましたね。昔はカオナビの細かい機能に関する確認や質問が多かったのですが、今はお客様の質問に対する回答へのアドバイスや、最終提案に関する相談が多くなりました。入社してから一人前になるまでの期間が短くなっていると感じます。

この3人がオーナーシップを持って進められた点です。この会社を良くするにはどうするべきかを、それぞれのメンバーが考えながらやってこれた。その結果、カオナビのバリューである「仕組み化」をまさに実践できた事例だったのではないかと思います。

後藤さんの言う通り、全員が前向きに関わってくれたのは本当にありがたかったです。この3人以外の社員も含めて、日頃から入社者に対して「もっとできることはないか？」と考えている人が多いので、非常に進めやすかったですね。

カオナビには同僚に興味を持っている人が多いですよね。後藤さんが研修の見直しに関心があるようだと伊藤さんから聞けたことも、今回の取り組みのきっかけの一つです。誰かの話したことが情報として組織に循環していると、共通の問題点についてお互いに話をしやすく、新しい取り組みも気持ちよく進められるのではないかと思います。

セールスを強化するために必要な研修のベースがようやく整ったので、今後は入社者のバックグラウンドごとにカスタムしたプログラムもつくっていきたいです。過去に経験した職種や業界に合わせた研修を準備できれば、さらにそれぞれの強みや個性を発揮してもらえるはずです。

現在の研修体制にマイナーチェンジを加えれば可能ですね。さらには個人がカオナビでの経験で身に着けたいスキルを踏まえた内容にできるように、私も引き続き協力していきたいです。

今2人が言ってくれたように、カオナビの理念に基づく、よりカオナビらしい仕組みをつくっていけたらいいなと思います。今後も現場と人事で適切に役割分担をしながら、協力しあって進めていけたら嬉しいですね。